A priori no tiene ninguna lógica y cuando les ha pasado, a todos mis clientes les desconcierta.
Porque el contexto es un equipo que funciona, unos salarios más que dignos, buen ambiente y ausencia de conflictos graves.
Y aún así… la persona más “valiosa” se va.
Cuando pasa, siempre es lo mismo: “No lo entiendo, si aquí estaba bien, no le faltaba de nada y su sueldo estaba por encima de la media del mercado. Aquí estaba BIEN”.
Si te ha pasado y aún no has entendido por qué esa persona se fue de tu equipo, sigue leyendo para encontrar el motivo.
Y te adelanto que, en estos casos, el problema NUNCA es el dinero.
Uno de los principios fundamentales de la metodología Sistémica-HS® es que cualquier intercambio que se produzca en un sistema debe ser equilibrado, debe haber una correlación entre dar y tomar.
Pero ese equilibrio no es matemático: es subjetivo.
Cada persona tiene un “barómetro interno” que le indica si lo que aporta está compensado por lo que recibe, y lo que recibe no es solo salario.
Pueden ser muchas cosas y las que más importan no suelen ser materiales…
Y esta es la parte que depende de cada persona porque, por ejemplo: puede ser reconocimiento o puede ser visibilidad, estar situado en un lugar reconocido, tener influencia, contar con la confianza del resto del sistema, que exista la oportunidad de aportar criterio….
Cuando una persona siente que da más de lo que recibe (aunque cobre mucho y bien) el sistema empieza a desequilibrarse.
Y si el desequilibrio se sostiene en el tiempo, la energía de esa persona se retrae.
Y cuando el sistema pierde energía, lo que antes era talento se convierte en trámite.
Y ahí ya vas tarde.
El error más habitual del líder: la falta de reconocimiento
Muchos líderes creen que reconocer es decir “Buen trabajo”, “Enhorabuena”, “Gracias por el esfuerzo”
Error, y gordo. Eso no es reconocimiento sistémico: es simplemente cortesía.
El reconocimiento real tiene que ver con algo más profundo:
Cuando un líder presenta un éxito al comité y dice “hemos conseguido…”, pero internamente todos saben que fue “Ana” quien sostuvo el proyecto, el sistema aprende que aportar más no sirve de nada, porque no cambia su posición real dentro del sistema.
Sigue aportando más, pero su peso en las decisiones, en la visibilidad y en la influencia sigue siendo el mismo.
Consecuencia: cuando el esfuerzo no modifica el lugar que ocupas, el sistema se percibe injusto.
Y eso desgasta.
Partimos de una base: el ser humano necesita sentirse útil.
Y esto, bajado a tierra, significa que necesita saber que lo que hace tiene un para qué, necesita reconocimiento.
Ojo, que no estoy diciendo “aplauso”. Digo, concreta y específicamente “reconocimiento”. Si una persona talentosa empieza a sentir que:
Entonces se activa una dinámica silenciosa; empieza a sentir que no pertenece, que está fuera del sistema, que no se integra… Cuando la pertenencia se debilita, el vínculo empieza a romperse y sin esa relación, sin ese “compromiso” el ser humano reacciona y quiere irse de donde no se siente a gusto.
Y ahí es cuando has perdido a ese valioso miembro de tu equipo.
Curiosamente, la mayoría de las personas no se van enfadadas; se van desconectadas, desilusionadas, con la sensación de que ya no merecía la pena dar más.
Aquí viene otra verdad incómoda: algunos líderes, intentando reconocer, generan el efecto contrario y les sale el “tiro por la culata”.
Cuando un líder reconoce siempre a los mismos, confía siempre en los mismos o escucha siempre a los mismos…. Queriendo o sin querer, acaba creando una jerarquía paralela no declarada y el sistema, entonces, se divide entre los visibles y los invisibles.
La gran diferencia entre ambos es que los visibles se sobrecargan y los invisibles se desconectan.
Y el líder acaba diciendo: “Es que solo puedo contar con dos o tres.”
Cuando el problema real es que solo estás reconociendo a dos o tres… y el sistema se ha ajustado a eso.
Es lo que le pasó a un empresario del sector industrial que me decía: “Solo puedo confiar en Carlos y Marta, los demás no dan la talla.”
Le pedí que revisáramos las últimas cinco reuniones.
En todas, las ideas que se desarrollaron fueron las de Carlos. En todas, los informes que se presentaron fueron los de Marta. En todas, el reconocimiento público fue para ellos.
El resto apenas habló… aunque el trabajo fue de todo el equipo.
Y tuvo que reconocer que no era que no tuvieran criterio, sino que el sistema ya había aprendido quién tenía visibilidad.
Seis meses después, uno de los técnicos con más potencial pidió marcharse.
Cuando le preguntaron por qué, respondió: “Aquí da igual lo que haga.”
Eso no es falta de talento, es pérdida de reconocimiento.
Si te pasa como a este empresario, que no sabes cómo elogiar a tu equipo sin parecer falso (ni tener favoritismos) te dejo enlazado un artículo en el tienes las claves para aprender a hacerlo bien.
Cuidado: los riesgos no acaban cuando una persona se va… El siguiente error es decidir que la solución es “contratar a alguien mejor”.
Pero si el problema es estructural, cambiar personas no resuelve nada.
El sistema seguirá haciendo lo mismo.
Porque el talento no se retiene con más presión, ni con más salario, ni con más beneficios; se retiene cuando el intercambio es equilibrado y eso implica revisar:
Cuando el reconocimiento está bien colocado, aparecen de forma natural la confianza, la comunicación y (fundamental en cualquier sistema) la cooperación.
Y cuando aparecen esas tres C, el esfuerzo baja y el sistema fluye mejor.
No porque trabajen menos, sino porque hay menos desgaste invisible.
No es cómodo leer esto.
Pero es más incómodo seguir perdiendo talento sin entender por qué.
Si tu empresa pierde talento de forma recurrente, no es un problema individual, sino sistémico. Porque la gente buena no se va porque quiera irse, sino porque siente que su aportación no tiene un reconocimiento proporcional y pierde las ganas de seguir esforzándose por un sistema que no le valore.
Así que deja de preguntarte “¿Qué más quiere esta gente, qué les falta?”
Mejor pregúntate “¿qué está fallando en el intercambio del sistema?”.
Porque un sistema equilibrado no necesita retener: es la gente la que quiere quedarse, o dicho de otra manera, es la gente la que no quiere irse
Si estás perdiendo talento, no necesitas más teoría; necesitas ver tu sistema con claridad.
En el Laboratorio Sistémico trabajamos casos reales de empresarios que sienten que algo se está desgastando en sus equipos.
Analizamos:
¿Tienes claro lo que arriesgas?
Sustituir a una persona clave puede costarte meses de energía, tiempo de entrevistas y pérdida de productividad, pero participar en el Laboratorio cuesta menos que un solo proceso de selección mal gestionado.
Y, sobre todo, te permite entender qué está fallando antes de que vuelva a ocurrir.
Porque cuando el intercambio se equilibra, el talento deja de buscar fuera lo que no encuentra dentro.
Si quieres verlo en directo, el Laboratorio es el lugar.
Y este, el enlace para asegurar tu plaza en la próxima sesión.
