Si le preguntaras a cualquier CEO el paso a paso para organizar el negocio, te diría más o menos estas etapas:
Esto, que parece tan claro, tan lógico y tan coherente, lo único que consigue es acabar teniendo los mismos problemas de siempre en cualquier empresa.
Departamentos que se pisan entre sí, prioridades que cambian continuamente, reuniones que generan más debate que decisiones y un equipo que trabaja mucho más de lo que avanzan los resultados.
La explicación habitual suele ser que faltan procesos, comunicación o compromiso.
Pero muchas veces el problema es otro.
La empresa tiene objetivos por departamentos… Pero lo que no tiene es un objetivo común.
Y aunque parezcan lo mismo, no lo son.
Repasemos, una vez más: desde la Sistémica-HS®, un sistema es un conjunto de personas que se organizan alrededor de un objetivo compartido.
Así que una empresa es un sistema.
Por eso, no basta con que cada departamento tenga sus metas.
Tampoco basta con que cada responsable sepa qué tiene que hacer.
Una empresa (un sistema) funciona cuando todas las personas entienden cuál es la prioridad principal (el objetivo global a alcanzar) y toman decisiones alineadas con ella. Pero si esa referencia desaparece, cada uno empieza a actuar según su propio criterio.
Y así comienzan muchos problemas en las empresas.
¿Puede ser que te haya pasado?
Probablemente hayas vivido una situación parecida.
Todas son prioridades legítimas, por supuesto, y todas buscan el beneficio de la empresa.
El problema aparece cuando nadie tiene claro cuál debe prevalecer en cada momento.
Entonces el sistema deja de cooperar y empieza a competir internamente, no porque las personas quieran hacerlo mal, sino porque cada una está defendiendo aquello que considera más importante.
Eso genera algo que desgasta enormemente a las organizaciones: mucho movimiento y poca dirección.
Y ahí es donde muchas veces empieza a romperse el orden natural dentro del equipo (algo que ya sabes cómo resolver gracias a este post).
Recuerdo el caso de una empresa de distribución con la que trabajé hace tiempo.
El director estaba convencido de que el problema era la falta de implicación entre departamentos, porque el Comercial se quejaba de Operaciones, Operaciones de Logística y Logística de Compras.
Lo normal…
Cuando empezamos a analizar lo que estaba ocurriendo, descubrimos algo mucho más sencillo: cada área tenía un criterio distinto para definir qué era una prioridad.
Todos trabajaban mucho y todos creían estar ayudando a la empresa, pero el problema era que cada uno estaba intentando llevar el barco a un puerto diferente.
Aquí aparece una de las consecuencias más costosas para cualquier empresa.
El consumo innecesario de energía.
Porque cuando el rumbo no está claro, cada decisión exige más discusiones, más reuniones y más validaciones. Todo cuesta más, los acuerdos tardan más en llegar, los conflictos aumentan y la sensación de esfuerzo se dispara.
Curiosamente, muchas empresas intentan resolver este problema trabajando más.
Ya sabes, con más reuniones, más seguimiento, más control…
Pero el problema no suele estar en la cantidad de energía invertida, sino en en la dirección hacia la que se está utilizando.
Uno de los errores más habituales es pensar que los conflictos internos aparecen porque alguien está actuando mal.
La realidad suele ser mucho más sencilla: la mayoría de los conflictos organizacionales nacen de personas que intentan hacer bien su trabajo.
Todos tienen buenas razones, pero cuando no existe una referencia común, cada uno tira hacia su propia orilla… y tarde o temprano aparecen los choques, no por mala fe, sino por falta de alineación.
Recuerdo al CEO de una pyme industrial que estaba desesperado porque sentía que su equipo directivo discutía por todo. Cada reunión acababa con una bronca entre departamentos (lo típico de que marketing pide más inversión mientras que finanzas está obsesionado con reducir gasto..)
Desde fuera parecía un problema de egos…
Pero enseguida vimos que el verdadero problema era que nadie había definido qué objetivo debía prevalecer cuando aparecían conflictos entre áreas.
Solo hacía falta una referencia común para decidir.
Aquí aparece una de las funciones más importantes del liderazgo.
Muchos equipos terminan mirando continuamente al líder para saber qué hacer.
Pero un sistema sano no se organiza alrededor del líder: se organiza alrededor del objetivo.
De hecho, esta dependencia excesiva suele ser una de las razones por las que muchos equipos nunca llegan a ser realmente autónomos (puedes leer más sobre este tema aquí).
Por eso el trabajo del líder no consiste en convertirse en el centro del sistema: consiste en ayudar a que todos miren hacia el mismo lugar.
Porque cuando eso ocurre, la comunicación mejora, la cooperación aumenta y las decisiones empiezan a ser mucho más sencillas.
Si notas que tu equipo trabaja mucho pero avanza poco, quizá la pregunta no sea:
“¿Cómo consigo que se impliquen más?”
Quizá la pregunta sea:
“
¿Tienen realmente claro cuál es el objetivo común que organiza nuestro sistema?”
Porque muchas veces el problema no es la falta de talento, ni de esfuerzo, ni de compromiso, sino que cada persona está remando con fuerza…
Pero hacia un puerto diferente.
Como en la empresa que te contaba antes, que cuanto más intentaba intervenir el director para coordinarlo todo, más dependía el equipo de él para tomar decisiones.
(Algo que también comentamos en el post ¿Tu empresa depende demasiado de ti?)
El próximo 18 de junio compartiré una sesión online gratuita donde veremos algunas de las dinámicas invisibles que más energía consumen dentro de los equipos.
Hablaremos, entre otras cosas de:
Y de cómo conseguir que las personas remen en la misma dirección sin necesidad de aumentar el control ni la presión.
>> Puedes reservar tu plaza aquí para el webinar gratuito “Lidera tu equipo con éxito y rumbo firme”.
Porque cuando un sistema tiene claro hacia dónde va, los resultados suelen llegar con mucho menos esfuerzo. Y, cuando eso se entiende, el sistema entero empieza a cambiar.
