En todo equipo hay, al menos, uno.
Ese profesional que durante años ha sido el motor silencioso de un equipo, el primero en llegar y el último en irse, ese que siempre está disponible, que resuelve los problemas aunque nadie se lo pida, que asume tareas que no son suyas porque hay que sacarlas adelante.
De repente, un día, algo cambia.
Sigue viniendo a trabajar y haciendo su trabajo, pero ya no está igual: participa menos, propone menos, se implica menos y cualquier cambio parece molestarle.
La explicación habitual suele ser bastante simple:
«Se ha acomodado.»
«Se ha quemado.»
«Ha perdido la motivación.»
Sin embargo, desde la Sistémica-HS®, muchas veces la pregunta importante no es qué le pasa a esa persona. La pregunta es otra:
¿Qué siente que ha dado y qué siente que ha recibido a cambio?
Y esa es la que vamos a resolver en el post de esta semana.
Las relaciones laborales son relaciones de intercambio: la empresa aporta un sueldo, unas condiciones, un proyecto, estabilidad, formación o reconocimiento y el profesional aporta tiempo, conocimiento, responsabilidad, experiencia y energía.
Mientras ambas partes perciben que el intercambio es razonablemente equilibrado, la relación se mantiene sana. El problema aparece cuando una de las partes siente que está dando mucho más de lo que recibe.
No hace falta que exista una injusticia objetiva, basta con que una de las partes sienta que existe un desequilibrio.
Y cuando esa sensación se mantiene durante mucho tiempo, la relación cambia.
Si quieres profundizar en cómo funciona esta ley dentro de las organizaciones, puedes leer también mi artículo sobre la importancia del equilibrio entre dar y recibir.
Te cuento el caso del empleado de una de las empresas con las que trabajé hace un par de años.
Juan, que llevaba más de diez años en la empresa, era una de esas personas en las que todo el mundo confiaba.
Si había un problema, lo resolvía.
Si faltaba alguien, se quedaba.
Si había que sacar un proyecto adelante, asumía horas extra sin discutir.
Durante años aquello funcionó… hasta que empezó a dejar de implicarse.
Dejó de proponer, de asumir responsabilidades adicionales y empezó a criticar algunas decisiones, a decir que no a casi todas las propuestas, a tratar de “escaquearse” de cualquier nueva responsabilidad…
Cuando se proponía hacer algo nuevo, todo le parecía mal, a todo le sacaba punta.
La dirección (mi cliente) pensó que se había acomodado o que tenía algún problema personal, fuera de la empresa, que le estaba afectando (fíjate hasta qué punto andaban desorientados).
Sin embargo, cuando pudimos hablar con él, apareció otra realidad.
El punto fue que durante años Javier había sentido que la empresa podía contar con él para todo, pero desde hacía unos meses, había empezado a sentir que la empresa ya no contaba con él para nada.
Lo más curioso es que no esperaba un ascenso, ni siquiera más dinero.
Solo necesitaba sentir que todo aquello que había dado seguía teniendo valor.
Aquí aparece una dinámica muy importante: cuando una persona siente que ha entregado mucho más de lo que ha recibido, aparece una sensación de injusticia.
Y la injusticia genera una posición de fuerza.
Hay una frase que me encanta que lo explica maravillosamente:
«No hay peor verdugo que una víctima con derechos.»
Cuando alguien siente que el sistema le debe algo, puede empezar a cobrarse esa deuda por su cuenta, aunque ni siquiera lo haga de forma consciente.
Porque el punto no es que quiera perjudicar a la empresa, posiblemente todo lo contrario.
Pero deja de aportar aquello que antes entregaba de manera natural.
La implicación desaparece.
La iniciativa disminuye.
La colaboración se reduce.
Y el vínculo empieza a deteriorarse.
La desmotivación, como ves, nace de un resentimiento, real o percibido.
Ese resentimiento rara vez aparece de un día para otro, normalmente se construye poco a poco, en forma de:
Y llega un momento en el que la persona deja de sentir que forma parte del proyecto.
Sigue estando…. Pero ya no está igual.
Y esto tiene un coste enorme para la empresa, porque muchas veces las personas que más se resienten son precisamente las que más habían aportado.
Muchas veces este desgaste también aparece cuando una persona sostiene responsabilidades que no le corresponden. Lo explico con todo detalle en este artículo sobre el desgaste del líder y las cargas invisibles en los equipos.
Hay algunas señales que suelen aparecer en este tipo de “víctimas con derechos” antes de que el problema se haga visible.
Ninguna de estas conductas justifica el problema, pero muchas veces ayudan a entenderlo, porque detrás de la desmotivación puede existir una sensación de desequilibrio que lleva tiempo acumulándose.
Para evitar males mayores, no siempre hace falta una gran intervención.
En ocasiones, una conversación honesta cambia completamente la situación, aunque otras veces puede hacer falta reconocer explícitamente una aportación que nunca fue reconocida. Incluso en algunos casos será necesario devolver responsabilidades, redefinir funciones o revisar expectativas.
Lo importante es entender que la solución no suele estar en exigir más implicación…
La mayoría de las personas no recuperan el compromiso porque se les pida, lo recuperan cuando vuelven a sentir que el intercambio es justo.
Y eso requiere mirar más allá del comportamiento.
Muchos líderes descubren estos problemas cuando la relación ya está muy deteriorada y en ese punto es más complicado resolverlo.
Pero normalmente las señales estaban ahí mucho antes: el desgaste, la pérdida de iniciativa, la sensación de injusticia, el resentimiento silencioso.
Precisamente este tipo de situaciones son las que trabajamos en el Laboratorio Sistémico-HS®.
Un espacio donde líderes, empresarios y responsables de equipo pueden analizar casos reales y aprender a detectar las dinámicas invisibles que afectan al compromiso, la motivación y la rentabilidad de sus organizaciones.
Porque muchas veces el problema no es la persona: “solo” es el desequilibrio que nadie ha visto a tiempo.
