¿Tienes a alguien en tu equipo que, sin que nadie lo diga, parece “fuera del círculo”? ¿Un perfil que no encaja, al que no se consulta, que nunca va a las comidas o que “no termina de integrarse”? Muchas veces, esa exclusión no es explícita. Pero se siente. Y lo más curioso es que ni siquiera siempre es culpa suya.

Desde la mirada sistémica, cuando alguien queda fuera del sistema, el sistema entero pierde fuerza, aunque parezca más ágil. 

Y como líder, si quieres que tu equipo funcione de verdad, debes identificar esa exclusión y saber cómo intervenir para corregirla.

Vamos con ello, por el bien de tu equipo.

¿Cuál es la Ley Sistémica de Pertenencia (y por qué es clave en los equipos)?

La Ley de la Pertenencia dice: todo miembro que forma parte de un sistema tiene derecho a un lugar. Esto incluye a los que llegaron después, a los que son diferentes, a los que pasaron desapercibidos o incluso a los que se fueron mal.

En la empresa, esto se traduce así:

• Cada colaborador tiene derecho a ser visto, nombrado y reconocido.
  
  
• Si alguien es ignorado (aunque no se diga), el sistema tiene que compensarlosu energía se va del sistema.
  
  
• Si un miembro es excluido, otro lo “reemplazará inconscientemente” (por lealtad), generando ruido invisible.

El caso de Marta: la nueva que no encaja

Una vez más, me voy a apoyar en una sesión real que hice a una empresa, sin usar nombres reales, por supuesto.

Marta se había incorporado al equipo hacía 4 meses, cuando yo llegué a hacer unas sesiónes de coaching. El superior directo de Marta me expone que ella ha empezado a “apagarse”, que el resto empieza a quejarse de que “no aporta”,  .  Yy que no sabe si el problema es de Marta… o del equipo.

Evidentemente, el proceso para resolverlo fue un poco más largo, pero cuando empezamos a escarbar, sale a la luz la situación real: nadie la había rechazado abiertamente, pero tampoco estaba integrada del todo. Las conversaciones importantes ya se habían tenido sin ella, no entendía las “bromas internas”, y su opinión casi nunca se recogía, porque “es la nueva, aún no se entera del todo”.

Desde la Sistémica‑HS®, la lectura es clara: hay una exclusión (parcial) en curso.

Y lo que no se nombra, se repite: si no se interviene, Marta se irá… Y con eso no se va a resolver nada, porque la siguiente persona que llegue a sustituirla, con toda probabilidad,  volverá a ocupar el mismo lugar invisible… y a ser excluida.

Esto no es solo un problema para Marta (o quien la suceda): es un problema para todo el equipo, para la empresa porque alguien queda fuera, otro asume inconscientemente su lugar, se saturan funciones, aparecen tensiones silenciosas y el sistema empieza a desgastarse.

La exclusión nunca afecta solo a una persona; desordena a todos y bloquea el buen funcionamiento (y los resultados) de todo el equipo.

Cómo identificar dinámicas de exclusión

Las dinámicas de exclusión no siempre son obvias, pero hay una serie de señales que suelen repetirse y que son las que deberían hacerte saltar las alarmas si las detectas sobre alguien en tu equipo:

• Esa persona a la que “nadie le dice nada malo”, pero tampoco le piden opinión.
• Comentarios tipo: “Tal persona es maja, pero no termina de encajar”.
• Se le asignan tareas periféricas, no centrales.
• No participa en espacios informales o de confianza.
  
  

En el artículo “Por qué hay conflictos en tu equipo (y cómo solucionarlos con la mirada sistémica)”, ya explicamos cómo muchas tensiones no vienen de lo que se ve… sino de lo que se oculta.

Y a veces, lo que se oculta es simplemente una silla vacía que nadie se ha atrevido a ofrecer.

¿Qué puede hacer un líder para restaurar la pertenencia?

No se trata de “forzar” la integración, sino de abrir espacio real para que esa persona exista en el sistema. Aquí tienes algunas claves aplicables:

• Nombrar la exclusión (sin juicio): “He notado que Marta participa poco. ¿Alguien más lo ha percibido?”. Y ahora podrías preguntarme, ¿con Marta presente o en privado? Pues depende del contexto:
  • Si Marta no es consciente de la exclusión, es mejor empezar en privado para no exponerla ni aumentar la sensación de “estar fuera”.
  • Si Marta ya lo ha comunicado a su superior o es evidente para todos, puedes abrirlo en grupo con cuidado, para que el equipo también asuma su parte en la dinámica.
    
    
• Lo importante no es el formato, sino hacerlo con respeto, claridad y sin señalar culpables
  
  
• Invitar sin presionar: “Nos gustaría saber tu mirada sobre esto, Marta. Si quieres compartirla.”
• Cambiar el relato: Dejar de repetir “es que fulanita no se integra” → pasar a “¿qué no estamos viendo del equipo para que esto pase?”.
• Asignarle una función visible: Darle un rol o tarea donde pueda mostrarse, aportar y ser reconocida.

Y sobre todo, practicar una comunicación que no excluya por defecto.

Si no sabes cómo, revisa el post “Cómo comunicar sin generar conflictos” para usar palabras que unen, no que apartan.

Cuando todos cuentan, el equipo funciona

Incluir no es hacer sentir bien al otro, es restaurar el equilibrio del sistema, algo fundamental porque un equipo no funciona por tener talento, funciona por tener lugar para todos los talentos.

Y eso, desde la perspectiva sistémica, se llama pertenencia.

Cuando cada miembro tiene un lugar, el equipo avanza con más claridad, menos roces y una motivación que no hace falta forzar. Un equipo que integra, funciona; un equipo que excluye, se fragmenta.

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