¿Alguna vez has querido elogiar a alguien de tu equipo para valorar su aportación…
y has terminado callándotelo por miedo a que pareciera “peloteo”? 

¿O lo has dicho… y alguien más te miró raro, como si estuvieras “haciendo favoritismos”? 

El reconocimiento, mal entendido, puede ser una amenaza para el equilibrio del grupo, pero cuando se hace bien, es el pegamento invisible que une a un equipo sano.

Desde la mirada sistémica, reconocer al otro no es un capricho emocional, sino una necesidad estructural, porque cuando se ignora la aportación (normal o extraordinaria) de un miembro, el sistema lo acaba expulsando simbólicamente, pero cuando se reconoce de forma genuina, se equilibra el dar y el recibir, se clarifican los lugares y se reduce el conflicto. Además de aumentar la motivación de forma exponencial.

Por qué reconocer cuesta (y se malinterpreta tanto)

Muchos líderes creen que “reconocer demasiado” debilita su autoridad o crea desigualdad; otros simplemente no saben cómo hacerlo sin sonar artificial. La realidad es que el reconocimiento que no es claro, específico y sistémico, sí puede sonar a manipulación o favoritismo.

Por ejemplo, es  muy común que el reconocimiento se quede en frases como:

• “Qué bien lo haces” → una frase vaga, ambigua, que suena a adulación falsa.
  
  
• “Gracias por todo”  →  un agradecimiento no concreto, que genera deuda invisible.

En cambio:

• “He visto cómo resolviste el conflicto con el cliente sin escalarlo. Eso ha evitado tensiones en el equipo. Gracias por tu claridad” → Reconoce un hecho, una consecuencia positiva y nombra al responsable.

Cómo dar reconocimiento sin que se perciba como peloteo

Aplicar la Ley del Reconocimiento desde la Sistémica-HS® implica tres cosas: ver, nombrar y situar.

Es decir: observar con precisión, expresar con claridad y dar contexto.

¿Necesitas algunos ejemplos prácticos, en contexto laboral, para saber cómo aplicarlo con tu equipo?

Pues aquí van:

No digas esto:

• “Eres el mejor del equipo, sin duda”  → Puede generar exclusión o rivalidad.

Di mejor:

• “Este mes has conseguido entregar en plazo a pesar del cuello de botella. Eso ha sostenido al resto del equipo.”  → Sitúa el hecho y el impacto en el sistema.

No digas esto:

• “Menos mal que estás tú”  → Genera dependencia e idealización.

Di mejor:

• “Hoy tu intervención fue clave para que el equipo retomara el foco. Gracias por estar tan presente.”  → Reconoce la función sin poner al otro por encima.

Y para que todo fluya sin problemas, puedes leerte también el artículo “Cómo comunicar en el trabajo sin generar conflictos”.

Reconocer también es prevenir conflictos

Muchas tensiones en los equipos no se deben a “mal rollo”, sino a que alguien siente que no se ve (ni se reconoce) su esfuerzo; a veces, esa persona empieza a boicotear sin saber por qué y otras, simplemente se va.

Tal como te cuento en el artículo “Por qué hay conflictos en tu equipo (y cómo solucionarlos con la mirada sistémica)”, reconocer a tiempo evita que el sistema tenga que compensar por otras vías más disfuncionales. Y si además lo haces con una comunicación clara, directa y ordenada, verás que el ambiente del equipo cambia de forma casi automática.

Reconocer en casa es clave

La Ley del Reconocimiento no solo se aplica en el trabajo: también en casa. 

• Cuando un hijo se esfuerza pero el padre solo ve lo que falta… se rompe el equilibrio. 
• Cuando una madre hace todo y nadie se lo valora… aparece la fatiga.

Te doy algunas frases útiles para que las uses en tu contexto familiar:

• “He visto que te organizaste tú solo para preparar el examen. Eso es nuevo y valioso.”
  
  

• “Gracias por haber mantenido la calma con tu hermano. No siempre lo consigo yo.”
  
  

¿Te das cuenta?

Reconocer no es “premiar”: en realidad, se trata de devolver al otro la imagen de su aporte real, de manera que se sienta valorado por lo que realmente hace; con esto, en esa persona se va a activar un sentido de pertenencia y compromiso natural. Y cuando uno se siente visto en lo que aporta, aparece el deseo genuino de seguir contribuyendo.

El reconocimiento bien hecho fortalece el sistema

Ahora ya tienes claro que elogiar no es “pelotear”, ni reconocer es manipular, sino que es una manera de mantener a los equipos cohesionados y motivados, haciendo visible lo que funciona para poder potenciarlo y optimizar así las relaciones entre los miembros de un equipo.

Desde la Sistémica‑HS®, se trata de devolver al otro lo que es suyo, nombrar su lugar y su función.

Y eso, bien hecho, no solo fortalece al individuo: fortalece todo el sistema porque sana vínculos, ordena relaciones y permite que cada uno actúe desde su mejor lugar.

P.D. Si te cuesta saber cuándo reconocer y cuándo callar, o cómo hacerlo sin caer en lugares comunes, este es un punto clave para trabajar en consultoría sistémica o formación avanzada; deja aquí tus datos para recibir, gratuitamente,  los consejos y herramientas sistémicas que envío cada semana a los suscriptores de mis Cartas Sistémicas y aprende a valorar a tu equipo sin peloteos ni favoritismos.